10 errores comunes en un proceso de reclutamiento

Los gestores de talento se encargan de encontrar a la persona ideal para la vacante. Entre sus funciones, está la de identificar ese talento y atraerlo para que forme parte de la compañía. Sin embargo, a veces, cometen 10 errores bastante comunes en el proceso de reclutamiento.

No es una tarea nada sencilla, ya que se deben conocer las características del puesto, las exigencias, cómo es el equipo y a la vez, elaborar estrategias para atraer a ese talento (escaso en algunos sectores) y convencerlo de que esa es la empresa en donde desarrollar su plan de carrera.

El origen

Puede parecer banal saber por qué se usa el término «reclutar» en el mundo de recursos humanos. Pero no lo es. El origen proviene de la Segunda Guerra Mundial, de la acción de reclutar a los mejores soldados para formar parte del ejército.

Durante ese periodo, hubo gente que se formó para encontrar a los candidatos que mejor encajaran en el puesto y se desarrollaron muchas teorías sobre cómo saber si era o no un buen candidato.

Aunque los tiempos han cambiado, la labor que hacen los gestores de recursos humanos es la misma: encontrar y convencer al candidato ideal.

Una mala elección produce sobrecostos económicos de un 20 % del salario anual del puesto a cubrir.

Y actualmente, en lugar de reclutar, lo que se trata es de seducir a ese talento y convencer al futuro colaborador de que la compañía es el lugar idóneo para crecer profesionalmente.

Errores comunes en el proceso de selección

Como bien sabés, el proceso de selección es una tarea compleja y ardua. Cada gestor tiene su técnica y trucos, que saben que funcionan o que es mejor no usar; ello, siempre dependiendo del perfil y del carácter del candidato.

Aunque a veces, se producen errores. Aquí, van los 10 más habituales, que pueden evitarse:

1. Una vacante poco realista

Es de vital importancia que la vacante sea atractiva, pero también realista. Si no lo es, todo el trabajo que has realizado puede perderse en menos de un mes.

Si en la vacante, aparece una descripción de tareas y objetivos que luego no son así, generará frustración y abandono por parte del colaborador.

Además, el candidato tendrá una mala experiencia y eso afectará tu reputación como marca empleadora.

Redactá una oferta atractiva, pero asegurate de que lo que se plasma en la vacante, se hará realidad. Una oferta sincera te ayudará a encontrar y retener ese talento; y evitarás así costos innecesarios, propios de una nueva búsqueda.

2. Buscar afuera

Por defecto, cuando se abre una vacante, lo primero que hace el gestor es publicarla en diferentes canales.

En ocasiones, el talento se encuentra dentro de la misma oficina. Por ese motivo, es importante también publicar la oferta de manera interna y animar a los compañeros a participar y recomendar a gente para que forme parte del proceso.

El programa de referidos es más efectivo que otras estrategias y permite un ahorro de costos, ya que se agiliza el proceso. La contratación por referidos suele ser de 29 días, frente a los 32 de otras fuentes.

3. No establecer los pasos del proceso

A veces, la urgencia puede hacer que el proceso se vaya dibujando, conforme los candidatos vayan pasando las etapas.

Es importante, antes de publicar la vacante, saber cómo va a ser el proceso y cuántas etapas tendrá. Definirlo de antemano te ayudará a fijar los plazos y a evitar procesos excesivamente largos; y no perderás a candidatos de calidad por el camino, que se convierten en candidatos fantasma.

Esta planificación puede plasmarse en un software de reclutamiento, como por ejemplo, Sherlock, que permite definir las etapas e ir moviendo a los candidatos de forma automática. La digitalización del proceso ayuda al filtraje de CV y reduce un 50 % el tiempo de contratación.

4. No dejar claro las etapas a los candidatos

Cuando un candidato muestra interés por la empresa y el puesto ofertado, es importante hacerle saber de qué etapas consta y cómo va a ser.

Mantenerlo informado de las partes lo ayudará a prepararse y a conocer los tiempos. De este modo, la experiencia del candidato será positiva y la percepción que tiene de la empresa se reafirmará.

Es importante que el candidato tenga una buena experiencia, tanto si termina finalmente trabajando en la empresa, como si no.

5. Buscar siempre lo mismo

Esto puede constituir un error a largo plazo. Cuando se abre una vacante, instintivamente, se busca a alguien que haga el mismo trabajo en un lugar similar.

Esto puede hacer que descartes a grandes candidatos, que quieren tener la oportunidad de mejorar en su carrera o de cambiar de sector.

Esta actitud no contribuye a descubrir nuevos talentos o colaboradores potenciales. No necesariamente alguien que haya trabajado en la misma industria será mejor que alguien que provenga de otra.

A veces, lo que diferencia unos de otros es la pasión que inviertan en la tarea a desarrollar.

6. No usar todos los canales que tenés a tu alcance

La rutina puede hacer que siempre publiques la vacante en el mismo canal. Esto es un error, ya que debés ver qué canales funcionan mejor y cuáles te aportan los candidatos más cualificados.

Como sabés, no todos los candidatos usan los mismos canales ni les atrae lo mismo. Por eso, es importante conocer al candidato al que van destinadas las vacantes y usar el medio y el canal que ellos más utilicen.

El reporte por fuentes de Sherlock puede ser de suma ayuda en la identificación de esos canales y evitar así desperdiciar el dinero en portales o redes que no aportan valor.

7. Poca participación del equipo

Está claro que nadie mejor que un reclutador puede saber si una persona encaja o no en la vacante. Pero es importante animar a que el jefe del equipo y algún compañero participe en el proceso.

La razón es simple: en el día a día, estarán con esa persona. Por ello, es importante que miembros del equipo participen en el proceso y puedan opinar sobre su nuevo compañero.

Para poder afrontar esa etapa, el reclutador deberá darle una pequeña formación, para que el equipo no se quede con la primera impresión y busque las características que hacen de esa persona alguien capaz de encajar en el departamento.

8. Tiempo de reflexión

Hay algunos directores que tienen la tentación de ofrecer un puesto de trabajo justo después de la entrevista porque sienten que el candidato es el ideal.

Si lo es, genial. Pero deben tomarse un tiempo de reflexión para analizar a todos los candidatos y poner encima de la mesa las opciones.

A su vez, para el candidato, será una situación un tanto incómoda, ya que él también necesita disponer de un tiempo para pensar la respuesta.

El tiempo es oro, pero una decisión precipitada puede ser a veces, más cara que el oro.

9. No preparar la entrevista

Uno de los errores típicos es presentarse a la entrevista sin haber revisado antes la vacante, al candidato y las preguntas que se deben hacer.

La planificación, en esta fase, es importante, para que se pueda evaluar a todos los candidatos en las mismas áreas y con las mismas preguntas.

Aunque la entrevista no se puede automatizar, es importante establecer las preguntas obligatorias que deberán hacerse. El kit de entrevistas de Sherlock te puede ayudar a automatizar la planificación de esta fase y compartir entre los distintos miembros las evaluaciones de las personas que han asistido.

10. No realizar un buen Onboarding

Y sí, esta fase se incluye en el proceso de reclutamiento, ya que la firma del contrato no concluye el proceso de selección. La integración en el equipo es la fase final. De esta manera, harás un seguimiento del tiempo y el dinero invertido.

Recordá que el 30 % de los colaboradores abandona la empresa durante los primeros 90 días, si no se siente a gusto con el equipo y con el trabajo.